A gestão de uma Startup ou de uma empresa inovadora traz consigo a necessidade de uma visão 360° por parte de seus gestores. De forma que sua atenção esteja constantemente voltada tanto para fatores externos, quanto para fatores internos do negócio. E um dos elementos internos desses negócios, que demandam não somente atenção, mas o devido cuidado jurídico, é a estruturação da remuneração dos colaboradores .
A estruturação do pagamento devido aos colaboradores é indispensável para que a Startup e/ou a empresa não venham a enfrentar, futuramente, demandas trabalhistas.
Quanto a este tema, uma das dúvidas mais recorrentes dos empregadores é sobre a possibilidade de realizar pagamentos ou bonificações aos contratados, para além de sua remuneração fixa, em grande parte, como incentivo à produtividade.
O pagamento de comissões, prêmios e a participação em lucros são algumas formas pelas quais um contratado pode vir a receber quantias advindas da prestação de seus serviços, para além de sua remuneração base. E é justamente dessas modalidades de pagamento que falaremos a seguir. Vamos lá!
Comissão
Talvez a modalidade mais conhecida entre os empreendedores e os próprios colaboradores, a comissão, via de regra, é fixada sobre o valor das vendas realizadas por um colaborador, quando acordada diretamente entre as partes. Ou seja, é um valor normalmente pré-fixado sobre a venda individual de um colaborador, ou sobre um número mínimo de vendas de determinado produto.
Trata-se de uma remuneração variável, que possui natureza salarial, ou seja, constitui base de incidência de encargos trabalhistas, aplicando-se, no que couber, a CLT. Inclusive, em decorrência da natureza salarial, a comissão deve ser paga ao colaborador no período máximo de 1 mês, a contar da realização da venda. Não havendo, contudo, restrição quanto à porcentagem a ser estabelecida sobre o valor da venda.
Assim, uma comissão nada mais é do que um pagamento que acontece de forma recorrente e proporcional ao desempenho das atividades exercidas por um colaborador. Em outras palavras, essa modalidade de pagamento acompanha as atividades já esperadas do colaborador, e não a superação delas, que é necessária para o pagamento de prêmios, como será tratado no tópico a seguir.
Prêmios
Quando falamos dessa modalidade de pagamento, estamos tratando de uma hipótese sobre a qual não recaem encargos trabalhistas, uma vez que o prêmio não possui natureza salarial. Porém, precisamente por isso, para que seja enquadrado como prêmio e não gere riscos trabalhistas, é necessário que o pagamento dessa modalidade atenda a alguns requisitos.
Ao contrário do pagamento por comissão, que está vinculado a um desempenho já esperado do colaborador, para que um prêmio seja cabível, é necessário que tenha sido identificado um desempenho acima do esperado por parte do contratado que o está recebendo; ou seja, que haja algo como uma meta a ser superada.
Outra característica intrínseca a essa modalidade é o seu caráter extraordinário, isto é, não é possível que esse pagamento aconteça de forma recorrente ou habitual. Sendo que, caso se torne habitual, poderá ser enquadrado como o pagamento de uma comissão e, consequentemente, como verba salarial; ou seja, será possível a incidência de todos os reflexos trabalhistas.
Participação em lucros
A participação dos colaboradores nos lucros ou resultados da empresa (PLR) é regulamentada, no Brasil, pela Lei n° 10.101/2000. Essa modalidade nada mais é do que uma recompensa financeira oferecida ao colaborador quando contribui para o alcance de metas da Startup ou da empresa. Essa participação pode estar vinculada tanto ao alcance de metas globais da empresa, quanto ao alcance de metas e objetivos individuais ou departamentais do colaborador.
A participação nos lucros deverá ser objeto de negociação entre a empresa e seus colaboradores. Essa negociação pode acontecer (i) a partir de uma comissão paritária escolhida pelas partes, negociada com a presença de um representante do sindicato (que nada mais é do que o órgão que vai representar a vontade dos trabalhadores e/ou do empregador); ou (ii) por meio de Convenção ou Acordo Coletivo. O resultado dessa negociação deve ser oficializado em um documento assinado e, posteriormente, arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
Nesse documento deverão constar, de forma clara e objetiva, as regras quanto à fixação dos direitos e condições da participação, periodicidade da distribuição, bem como os mecanismos de verificação do cumprimento das condições.
É importante ressaltar, ainda, que são considerados inválidos pagamentos que desrespeitem as regras de periodicidade – isto é, a frequência permitida para aquele tipo de pagamento – ou que não possuam acordo devidamente assinado com a antecedência mínima, ambos fatores trazidos pela lei.
A participação nos lucros é parcela não salarial, não substituindo ou complementando a remuneração devida a qualquer colaborador. E, devido ao seu caráter não salarial, a verba participatória pode deixar de ser paga nos exercícios negativos apresentados pela empresa. Existe um ponto de atenção aqui: a verba participatória é considerada vantajosa. Isto é, uma vez conferida ao trabalhador, não poderá ser excluída ou sofrer alteração que seja considerada maléfica ao trabalhador – como a diminuição – exceto em exercícios negativos ou se coletivamente negociada a exclusão ou diminuição.
Pontos de Atenção!
Diante de tudo isso, percebemos que, embora em um primeiro momento essas formas de pagamento possam causar confusão, tratam-se de modalidades de incentivo com características, procedimentos e consequências distintas. Sendo importante compreendê-las para alavancar seu empreendimento. Portanto, é indispensável a devida cautela ao acordar uma remuneração extra com seu colaborador. Pois um enquadramento errado pode significar a incidência de reflexos trabalhistas não esperados ou planejados pela empresa!
Por fim, é essencial que sempre haja a análise da situação de fato, uma vez que a mera denominação de uma modalidade não caracteriza a situação como tal. Por exemplo, um pagamento que aconteça mensalmente, sempre que um contratado alcance um número de vendas, provavelmente será considerado, em um eventual processo trabalhista, como uma “comissão” – ainda que a empresa o tivesse denominado, por exemplo, como “prêmio”. De forma que, sobre ela recairá todas as verbas trabalhistas devidas.
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