Com a pandemia da Covid-19, a implementação do “teletrabalho” – nomenclatura utilizada para se referir ao trabalho remoto ou Home Office – se mostrou necessária para a sobrevivência de muitas startups, que ainda não se utilizavam deste formato como regra.
O que muitos não imaginavam, no entanto, é que este regime de trabalho poderia vir a se tornar a regra mesmo após o fim da pandemia; o que, aparentemente, ocorrerá com muitas dessas empresas.
De acordo com um estudo realizado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), 30% das empresas brasileiras devem manter o Home Office após o fim da pandemia, estando, dentre elas, grandes nomes, como Nubank e Twitter.
Ou seja… no final das contas, a pandemia foi um “empurrão” para startups que pensavam em implementar o Home Office, mas ainda não haviam colocado a ideia na prática! E, não ficaremos surpreendidos se for este o caso da sua empresa…
No post de hoje, vamos abordar os principais pontos que você precisa saber sobre a contratação no formato de teletrabalho – ou Home Office – , especialmente sob a ótica jurídica! Vem comigo?
O que é o teletrabalho?
Conforme determina a CLT em seu artigo 75-B, atualizada pela Lei 14.442/22, teletrabalho é a “prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não“, que viabiliza o famoso Home Office.
Isso significa dizer, portanto, que o comparecimento pelo colaborador, ainda que de modo habitual, às dependências da startup para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Para não haver confusão com o trabalho externo, a CLT nos traz mais um requisito para caracterização do teletrabalho, qual seja, que sejam utilizadas “tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se configurem como trabalho externo“.
Certamente, ao inserir essa disposição, o legislador se referiu, principalmente, aos notebooks, aos celulares e a equipamentos análogos, que, inclusive, podem ser utilizados, neste cenário, como meio de comando, controle e supervisão do colaborador, pela startup empregadora.
Há a necessidade de previsão expressa em Contrato de Trabalho?
Esclarecido o conceito de teletrabalho – ou Home Office -, outro ponto importante que a CLT nos traz refere-se à necessidade de a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ser incluída, de forma expressa, em contrato individual de trabalho.
Quanto a este ponto, importante esclarecer como fica a situação daqueles colaboradores que, antes, trabalhavam presencialmente e, portanto, já assinaram o Contrato de Trabalho.
Neste caso, a alteração do regime presencial para o teletrabalho deve ser registrada em aditivo contratual, que formalize o mútuo acordo entre as partes e especifique as atividades que serão exercidas pelo empregado, conforme já abordado.
Por outro lado, havendo o interesse na alteração do Home Office para o regime presencial, não é necessário mútuo acordo entre as partes, bastando (i) que haja determinação da startup nesse sentido; (ii) que seja assegurado um prazo mínimo de transição de 15 dias; e, por fim (iii) que seja feito o registro em aditivo contratual.
Neste caso, a startup não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial caso o colaborador tenha optado por realizar o teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, exceto se definido de forma diversa contratualmente.
Importante dizer, ainda, que, conforme Lei 14.442/22, as startups deverão dar prioridade aos colaboradores com deficiência ou que possuam filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para o teletrabalho.
De quem é a responsabilidade pelo fornecimento de equipamentos?
Para a surpresa de muitos, a CLT não determina de quem é a responsabilidade pelo fornecimento de equipamentos no teletrabalho, deixando essa decisão a cargo da startup e do colaborador.
Conforme o art. 75-D da referida lei, “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito“.
Ou seja, as próprias partes contratantes podem definir quem será a responsável por providenciar os equipamentos, sendo que tal definição deverá constar em contrato escrito.
Importante destacar que, caso a startup seja a responsável pelo fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária ao desempenho dos trabalhos, este apoio não integrará a remuneração do empregado – ou seja, não constituirá verba de natureza salarial.
O mesmo pode ser afirmado em relação a eventuais reembolsos de despesas arcadas pelo colaborador, que classificam-se como ajuda de custo e, assim, possuem natureza indenizatória; o que significa dizer que não incidem sobre nenhuma verba decorrente do contrato de trabalho.
Há controle de jornada no teletrabalho?
A Lei 14.442/22 trouxe, em sua redação, que o empregado submetido ao teletrabalho poderá prestar serviços (i) por jornada; ou (ii) por produção ou tarefa.
Nesse sentido, a referida Lei atualizou o artigo 62, III, da CLT, que passou a prever que estão excluídos do controle de jornada apenas os colaboradores em regime de teletrabalho por produção ou tarefa; não havendo que se falar, portanto, nestes casos, em registro de ponto.
Por consequência, especificamente nestas hipóteses, também não há que se falar em horas extras ou quaisquer outras regras dispostas na CLT sobre Duração do Trabalho.
Apesar disso, a ausência de controle de jornada e, por consequência, do registro de ponto, não pode ser um estímulo para o aumento das horas de trabalho do empregado.
Isso porque, o trabalho em excesso pode refletir em diversos aspectos, tanto do ponto de vista da saúde do colaborador; como do ponto de vista processual (por exemplo, ocasionando o pagamento de danos morais em eventual demanda judicial).
Outras Informações Importantes sobre o Teletrabalho
Além dos pontos tratados até aqui, a chegada da Lei 14.442/22 nos trouxe mais algumas definições, que serão tratadas neste tópico.
Em relação à comunicação entre empregado e empregador, ficou determinado que poderá ser realizado acordo individual para dispor sobre os horários e meios de comunicação, desde que assegurados os repousos legais (períodos de descanso do colaborador).
Ademais, também foi determinado que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e aplicativos utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal, não representa tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso (que obrigariam a realização de pagamentos ao colaborador); exceto se previsto em acordo individual ou coletivo.
No que se refere à aplicabilidade do regime de trabalho remoto, fica permitida a sua adoção para estagiários e aprendizes.
Passando à legislação aplicável aos empregados neste regime, a Lei 14.442/22 traz que devem ser consideradas as disposições previstas na legislação local e acordos coletivos aplicáveis à localidade em que se encontra a startup.
Assim, mesmo no caso de empregado admitido no Brasil que opte pela realização do teletrabalho fora do território nacional, aplica-se, em regra, a legislação brasileira, salvo definição diversa pelas partes.
Considerações Finais
Considerados todos os pontos levantados, se você, empreendedor, estava pensando em contratar um novo colaborador para trabalhar no regime de Home Office, agora, poderá seguir com a contratação de forma tranquila e informada!
Tenha em mente que, assim como qualquer outro empregado, o colaborador que exerce suas atividades pelo regime de teletrabalho também possui os direitos resguardados pela CLT.
Isso significa dizer que ele deverá ser instruído quanto às precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, dentre quaisquer outras regras internas da empresa.
Em caso de dúvidas, ou se precisar de apoio no momento da contratação de um novo colaborador, o time jurídico do L&O está à disposição!
Atualizado em 15 de setembro de 2022, às 17:00.
