A Ferramenta do vesting é um tema comum no ecossistema de startups e praticamente todo empreendedor, que está desenvolvendo um negócio, pelo menos já ouviu falar sobre o assunto. No L&O o vesting é uma rotina e sempre estamos estruturando algum contrato ou incentivo a longo prazo que possui o vesting como base.
Tenho certeza que você, pelo menos, já ouviu falar sobre vesting, mas, talvez não entenda muito bem de onde essa estrutura surgiu e como ela funciona aqui no Brasil, portanto, nesse post vamos falar um pouco mais sobre o assunto. Vamos lá?
Em nosso dia a dia, lidamos o tempo inteiro com empreendedores e sempre que conversamos sobre os desafios de uma startup, escutamos que o maior deles é a formação do time; principalmente no início do negócio. O problema é que, sem um time talentoso e de alta performance é muito difícil desenvolver produtos ou serviços de qualidade que possam fazer uma startup nascer, crescer no mercado e competir com empresas que já estão consolidadas.
Patty McCord, que foi diretora de novos talentos na Netflix por 14 anos, trata do assunto em seu livro “Powerful: Como construir uma cultura corporativa de liberdade e responsabilidade” contando sobre a construção de equipes, seleção e retenção de talentos e tem uma frase extremamente marcante e que representa bem o desafio e a importância de criar uma equipe de alto desempenho desde o início do negócio:
“Você precisa contratar agora a equipe que planeja ter no futuro”.
Patty McCord
Nesse sentido, o vesting é uma importante ferramenta para que as startups consigam atrair e reter talentos desde o início do negócio. E nesse texto você vai entender a origem e a aplicação do vesting no Brasil.
A origem do vesting
O vesting nasceu nos Estados Unidos por dois principais motivos: o primeiro, a retenção de talentos nas empresas; e o segundo, como uma forma de resolver o chamado “Conflito de Agência”, que é explicado na Administração como o conflito de interesses entre gestores e colaboradores e os sócios de uma empresa.
Isso porque, regra geral, os colaboradores e gestores agem com o interesse em aumentar os próprios salários, bônus e benefícios; já os sócios estão interessados em aumentar a lucratividade, crescimento e sucesso da empresa.
E como o vesting pode ser uma ferramenta para resolver esses dois problemas? O vesting transforma gestores, colaboradores ou parceiros de uma empresa em sócios; assim, temos um benefício que motiva o profissional a continuar na empresa e, como ele passa a também ser sócio, os interesses em relação à empresa tem maiores chances de estarem alinhados.
Afinal se a empresa estiver bem e se valorizando todos os sócios ganham e se ela estiver mal todos perdem. Além disso, o vesting faz com que todos que contribuem para o desenvolvimento da empresa possam colher frutos da mesma forma que os sócios.
Por que o vesting é uma ferramenta importante para startups?
O vesting é uma ferramenta poderosa para atração de talentos e profissionais de alta performance e, só por isso, já percebemos o quanto ela pode ser importante para uma startup.
Startups são empresas que atuam com o desenvolvimento de tecnologias, produtos e serviços que mudam mercados, são disruptivos e inovadores. Para conseguir desenvolver produtos inovadores, é essencial ter um time talentoso e de alto rendimento.
As startups demoram a ter condições financeiras para arcar com salários de profissionais seniores e de alta performance e o vesting pode ser a única forma desse tipo de empresa atrair profissionais desse nível.
Como funciona o vesting?
Vesting deriva da palavra “vest” em inglês, que não tem tradução adequada para o português e significa “entregar” ou “doar” um poder ou uma propriedade para alguém. E é basicamente isso que o Contrato de Vesting regulamenta.
Como essa estrutura é derivada de uma legislação estrangeira, é importante que um profissional de confiança participe da estruturação para reduzir os riscos relacionados a este tipo de contrato e para adaptar de forma correta à legislação brasileira, conforme estruturas societárias já existentes e previstas em nosso ordenamento.
Importante dizer que não existe receita jurídica para a estruturação do vesting e que é possível utilizar formas diversas de estruturações societárias, a depender do tipo de empresa em que será estruturado, a relação que esta empresa ou os sócios possuem com o profissional que passará pelo vesting, dentre outras variáveis.
Gostamos de dividir o vesting em 3 fases para facilitar o entendimento.
A primeira fase é o período de Cliff, onde o profissional tem apenas a Expectativa do Direito à aquisição de participação societária. Mas o que seria o Cliff?
O Cliff é o período inicial do vesting por meio do qual não há, durante todo este período, nenhum direito e nenhuma vinculação entre as partes. É o período de conhecimento, tanto para o profissional entender se quer mesmo ser sócio, como para os demais sócios entenderem se realmente querem este profissional como sócio. Caso uma parte ou a outra decida encerrar a relação neste momento, não há nenhuma obrigação de uma parte para com a outra.
A segunda fase é o período de vesting, momento em que o profissional passa a Adquirir o Direito à aquisição de participação societária.
Após o período de Cliff, o profissional passa a adquirir, no decorrer do tempo, direito à participação societária na empresa. Após o prazo de Cliff é necessário estarem definidas as condições para o encerramento do contrato, pois, caso o contrato seja encerrado no meio do cumprimento do vesting, o profissional já pode ter direito parcial referente à participação societária. O direito a ser sócio, só existirá com o cumprimento total do prazo definido, mas o direito financeiro existe e é importante que o Contrato trabalhe este ponto.
Para resolver este ponto, nós temos cláusulas específicas, conhecidas como “good leaver”, para o caso de um encerramento com bom relacionamento, sem a ocorrência de descumprimentos de cláusulas, metas ou regras da empresa; ou “bad leaver” para casos onde o encerramento teve uma causa justa.
Normalmente nos casos de good leaver, a avaliação do direito adquirido é feita conforme o valor de mercado da startup e nos casos de bad leaver a avaliação é feita com base no valor contábil desta, podendo ainda ser estipulado um deságio para essa avaliação.
E a terceira e última fase é a conversão do Direito em participação societária. Onde, após o cumprimento dos prazos e demais condições acordadas o profissional irá se tornar efetivamente sócio da empresa.
A partir da conversão a regulamentação da relação é feita pelo Contrato Social ou Estatuto Social da empresa, sendo recomendado a elaboração também de um Acordo de Sócios para regulamentar de forma mais específica a sociedade e as atividades dos sócios.
Como já mencionado por aqui, o vesting não tem receita e existem variadas formas possíveis para estruturação. Inclusive, algumas das formas que também são muito utilizadas no Brasil são na fase inicial do negócio, que já tratamos em um post anterior, ou por meio do chamado de Vesting Invertido. Neste segundo formato, o profissional adquire participação na empresa desde o início e o vesting é estruturado de forma inversa, onde este profissional perde sua participação se não cumprir os prazos e demais acordos. Mas esse é um assunto para outro post!
Assim, podemos perceber que o vesting pode realmente ser um ferramenta importante para atração e retenção de talentos em uma startup. Afinal profissionais experientes e de alta performance são extremamente importantes para este tipo de empresa, que normalmente desenvolve produtos ou serviços destrutivos e alteram o status quo de um mercado.
Durante o desenvolvimento de seu produto ou serviço e modelo de negócios é o momento onde uma startup mais precisa de uma equipe talentosa. E, como demonstrado aqui, o vesting representa uma oportunidade para que os empreendedores possam construir equipes de alta performance desde o início do negócio.
Importante ressaltar que, o empreendedor deve sempre buscar um profissional especializado para auxiliar na estruturação do vesting. A estruturação deste tipo de contrato de forma equivocada pode criar mais problemas do que solução, já que a própria estrutura criada pode ser o motivo de desalinhamento e desmotivação do profissional ou mesmo pode criar riscos e passivos trabalhistas, tributários e societários para a startup.
